Por CIPA
Em 25/01/2018
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Conheça as principais mudanças para o segmento condominial

Após muitas discussões por parte dos políticos, da população interessada, dos amigos no bar e dos especialistas em tudo (espécie muito comum no facebook), em novembro do ano passado, entrou em vigor a nova Legislação Trabalhista, que trouxe muitas mudanças para todos os empregadores do país. A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) teve mais de 100 pontos alterados e isso ainda causa muitas dúvidas para quem emprega, como é o caso dos síndicos nos condomínios.

O maior vilão de qualquer condomínio é a folha de pagamento dos funcionários, que pode chegar a 70% dos gastos totais do empreendimento, por isso é muito importante que o síndico conheça os pontos alterados e saiba que as mudanças já valem para os funcionários antigos, e não apenas para os novos contratados.

Segundo Pedro Wähmann, Presidente do Secovi Rio, a Reforma Trabalhista largamente discutida no âmbito do Congresso Nacional não veio para criar vantagens ou desvantagens. “Ao contrário disso, a Reforma veio para atender um momento em que o Brasil precisa recuperar o nível de empregos e com esse objetivo veio criar algumas possibilidades de contratação mais flexíveis e também definir alguns pontos nas relações de trabalho cuja interpretação pelo judiciário especializado ainda tinha controvérsias. Com essa ótica de maior flexibilização, sem que com isso haja qualquer ofensa aos direitos adquiridos pelos empregados”, diz. O Presidente do Secovi Rio destaca alguns pontos que merecem ser avaliados pelos condomínios empregadores:

• Possibilidade de implementação de banco de horas, para compensação no prazo de seis meses, por meio de acordo individual firmado com o empregado, o que poderá reduzir, em muito, a despesa com a folha de pagamento;

• O pagamento do feriado e a prorrogação do trabalho noturno na escala 12×36, largamente utilizada pelos condomínios, estão abrangidos pela remuneração mensal pactuada com o empregado. Entretanto, embora existam entendimentos divergentes, o art. 468 da CLT continua em vigor, vedando as alterações unilaterais do contrato de trabalho em prejuízo do empregado. Assim, por medida de cautela, não aconselhamos que o condomínio que já vem regulamente pagando esta verba deixe de pagá-la.

• A nova modalidade de rescisão, por acordo entre empregado e empregador, poderá facilitar os condomínios que, invariavelmete, se deparam com empregados querendo sair do emprego para voltar ao seu estado de origem. Nesse tipo de rescisão, o empregador terá redução na sua parcela do FGTS, paga pela metade o aviso prévio, se indenizado, garantindo
ao empregado o levantamento de 80% dos depósitos feitos na conta do FGTS, sem direito, contudo, ao seguro desemprego.

• Não há homologação da rescisão do contrato de trabalho. O procedimento será feito administrativamente diretamente entre empregado e empregador.

De acordo com Wähmann, a lei trouxe, ainda, a possibilidade de implementação de prêmios, até dois por ano, sem integração à remuneração do em pregado, não se incorporando ao contrato de trabalho e não constituindo base de incidência de qualquer encargo trabalhista. Antes, se um funcionário recebesse algum tipo de prêmio ou abono por dois meses seguidos, no terceiro mês este valor já estaria incorporado ao seu salário, mas isso mudou. Agora, essas premiações podem ser descontinuadas a qualquer momento. “O mesmo ocorre para o auxilio alimentação, benefício tão comum em condomínio, sendo vedado o seu pagamento em dinheiro. Há ainda a possibilidade de firmar com o empregado, na vigência ou não do contrato de emprego, o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados. E, nessa esteira de acordos entre empregado e empregador, a lei instituiu a jurisdição voluntária para homologação de acordo extrajudicial pactuado entre empregado e empregador”, explica.

Wähmann também esclarece alguns pontos da nova legislação trabalhista que devem inspirar mais cuidados por parte do síndico. “A terceirização pode ser amplamente utilizada, não havendo mais discussão quanto à ativida de meio/fim, serviço essencial ou não. Para isso, o condomínio quando contratar empresa prestadora de serviços de mão-de-obra, para validade dessa contratação, deve exigir a comprovação da capacidade econômica compatível com a execução do serviço. Valendo frisar que não pode contratar empresa cujos sócios tenham nos últimos 18 meses prestado serviços ao condomínio na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados. O mesmo vale para os empregados demitidos pelo condomínio, que não poderão prestar serviços a ele na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do de curso do prazo de 18 meses, contados a partir da demissão do empregado. Enfim, há uma quarentena de 18 meses que o condomínio deverá observar quando se deparar com essas situações na terceirização. A lei trouxe o fracionamento de férias, que somente poderá ser implementado pelo empregador em comum acordo com o empregado, em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. É vedado o início de férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado. Finalmente é importante registrar que a Lei 13467/17, a chamada Reforma Trabalhista, estabeleceu o princípio de privilegiar o negociado sobre o legislado. A ideia é que o empregador e o empregado consigam conciliar interesses, mantendo a empregabilidade e reduzindo, deste modo, o número de demandas trabalhistas. Isso aumenta a importância da representação dos condomínios, que cabe ao Secovi Rio na negociação anual com o Sindicato de Empregados de Edifícios, da Convenção Coletiva de Trabalho, buscando como sempre o equilíbrio dentro das possibilidades dos condomínios”, explica.

Novas formas de contratação

Um dos pontos que é de interesse dos condomínios é o que diz respeito às novas formas de contratação, que podem ser contrato de trabalho intermitente e trabalhador autônomo exclusivo. No primeiro caso, o condomínio pode contratar um profissional, como o pedreiro, por exemplo, de acordo com as necessidades do condomínio. Nessa modalidade, o profissional só é convocado de acordo com a demanda e ele pode aceitar ou recusar a solicitação. Caso uma das partes desista, ela é obrigada a pagar 50% do valor do contrato para a parte prejudicada. Já como trabalhador autônomo exclusivo, o profissional, que pode ser um jardineiro, por exemplo, presta serviço de forma contínua ao condomínio, mas não tem vínculo empregatício, já que deve haver um contrato de trabalho entre as partes e o profissional tem a obrigação de ser um contribuinte autônomo da Receita.

O Presidente do Secovi Rio lembra que em 14 de novembro, apenas três dias após a vigência da nova lei, o Governo editou uma Medida Provisória, a 808/17, justificando a necessidade de ainda aperfeiçoar a legislação, pontos que passam a prevalecer até que o Congresso vote a MP definindo quais artigos serão transformados em lei ou não, sem falar nas mais de 900 emendas que terão de ser analisadas, abordando pontos como o trabalho da gestante/lactante, a contratação de autônomo, o trabalho intermitente, etc. “Portanto, é bem provável que ao final dos 90 dias de validade dessa MP, sem falar nas ações impetradas junto ao STF alegando inconstitucionalidade em alguns pontos da Reforma, tenhamos de voltar a avaliar com muito maior segurança jurídica o que também foi objetivo da nova Lei, os efeitos dessa MP e das ações junto ao Supremo Tribunal Federal. Não esqueçamos que todo o Processo de construção da nova lei no Congresso Nacional
foi sempre cercado por muita polêmica. O Secovi Rio acompanha de perto todas essas movimentações, mas podemos prever que será preciso algum tempo para nos mostrar como o mercado de trabalho e a justiça se comportarão perante a reforma trabalhista”, finaliza.

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